Pay Sahibinin İş Sözleşmesi ile Ortak Olduğu Şirkette Çalışması
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir. 4857 sayılı İş Kanunun 2. maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır ve yasal olarak bu işçi ve işveren sıfatlarının aynı kişide birleşemeyeceği kabul edilmektedir.
Bu çalışmanın konusu, sermaye şirketlerinde özellikle anonim ve limited şirketlerde pay sahiplerinin bir iş sözleşmesi ile ortağı olduğu şirkette çalışması durumunda işçi ve işveren sıfatının birleşmesi hukuki müessesesinin incelenmesidir.
1. Bağımlılık İlişkisi
İşçi ve işveren sıfatının aynı kişide birleşmemesinin temelindeki esas anlayış iş sözleşmesinin esas ölçütlerinden olan hukuki ve kişisel bağımlılık ilişkisinin iş sözleşmesinin ayırt edici unsuru olmasından kaynaklanır. AYM de iş sözleşmesini yorumlarken, iş sözleşmesinde işçinin çalışmasını işverenin gözetimi ve yönetimi altında yaptığını, iş sözleşmesinden başka sözleşmelerde bu bağımlılık unsurunun bulunmadığını belirtmiştir [1].
Gerçek anlamda bağımlılık ilişkisi işin yürütülmesi sırasında işçinin işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İş süreci ve sonuçları da işveren tarafından denetlenir.
İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, işin işverene ait organizasyon çerçevesinde işveren yararına yapılması, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır.
2. İşçi ve İşveren Sıfatlarının Birleşmesi
İş sözleşmesinin, sözleşmenin tarafları arasında bağımlılık ilişkisi yaratması nedeniyle özellik gösterdiği ve Borçlar Hukukundaki hizmet sözleşmesinin özel bir biçimi olarak ortaya çıktığı kabul edildiğinden [2] bağımlılık unsurunun ortadan kalkması anlamına gelen işçi ve işveren sıfatlarının birleşmesi durumunda ücret ödenmiş olsa bile iş sözleşmesinin hukuki sonuçlarının doğduğundan bahsedilemez. Bir genel hukuk ilkesi gereği bir kişi aynı zamanda sözleşmenin iki tarafında yer alamaz [3].
a. Yönetim Kurulu Üyesi Genel Müdürün Durumu
Uygulamada özellikle sermaye şirketlerinde işveren vekili olarak çalışan genel müdürler şirket ile bizzat kendisi iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. Yalnızca genel müdür sıfatına haiz iken şirket ile arasındaki iş sözleşmesinin işveren tarafında tüzel kişi şirket işçi tarafında ise genel müdür olan işçi yer almaktadır. Fakat genel müdür aynı zamanda şirketin yönetim kuruluna seçildiği takdirde hukuki statüsünün ne olacağı tartışmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ilke karar olarak “banka yönetim kurulu üyeleri ile banka tüzel kişiliği arasındaki hukuki ilişki vekalet akdine dayanmaktadır (…) Yargıtay, yönetim kurulu ile şirket (banka) arasında bir hizmet akdi bulunmadığını, en azından şirket (banka) genel müdürü iken yönetim kurulu üyeliğine seçilen kişinin hizmet akdi ilişkisinin sona erdiğini kabul etmiştir” [4]. Fakat bilimsel alanda da haklı olarak ifade edildiği üzere, üçlü bir ayrım yapmak gerekmektedir:
1. Yönetim kurulu üyeliğine getirilirken genel müdürün iş sözleşmesi feshedilmişse herhangi bir sorun yoktur. Artık şirket ile arasında vekalet sözleşmesinin hükümleri uygulanacaktır.
2. Yönetim kurulu üyeliğine getirilirken genel müdürün iş sözleşmesi feshedilmemişse, yönetim kurulu üyesi olarak genel müdürün üstlendiği görev ve özellikle kişi-organ sıfatı taşıyıp taşımadığı yani şirketi temsilen imza yetkisine sahip olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir. Eğer yönetim kuruluna seçilen genel müdür şirketi temsilen imza yetkilisi olup şirket adına somut işveren niteliğini de kazanmışsa artık işçi ve işveren sıfatlarının birleşmesinden hareketle genel müdür olarak iş sözleşmesinin sona erdiğinin kabulü gerekir.
“İş Kanunu’na tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde ise, kişi- organ statüsünü haiz olup olmadığının araştırılması gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, yürütmekte olduğu genel müdürlük görevi sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili, kişi- organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin sona erdiği kabul edilmelidir.” [5]
“Somut olayda, davacının genel müdür vekili olarak davalı şirketi temsil ve ilzama birinci derece yetkili bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacının görevi değerlendirildiğinde işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden davacının kişi organ vasfında olması sebebiyle işçi vasfı bulunmamaktadır.” [6]
3. Buna karşılık yönetim kurulu üyesi olan genel müdüre herhangi bir imza yetkisi verilmeyip genel müdürün şirket ile arasındaki bağımlılık unsurunu kaldıracak şekilde görevler üstlenmemesi durumunda genel müdürün şirkete karşı hesap verme sorumluluğu ve yönetim kuruluna bir organ olarak bağımlı olma unsuru devam ettiğinden iş sözleşmesinin sona erdiğinden söz edilemez.
“İş Kanunu’na tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde ise, kişi- organ statüsünü haiz olup olmadığının araştırılması gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, yürütmekte olduğu genel müdürlük görevi sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili, kişi- organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin sona erdiği kabul edilmelidir.” [7]
“Somut uyuşmazlıkta davacı genel müdür sıfatı ile çalıştığını, davalı şirket ise davacının danışman, ancak iş ilişkisi kapsamında çalışmadığını savunmuştur. Davacı her ne kadar kar payında yüzde usulü ile ücret almakta ise hukuki ve kişisel olarak işveren bağımlı çalışıyor ise arada iş ilişkisinin, bağımsız çalışıyor ise vekalet ilişkisinin olduğu, yönetim kurulu murahhas üyesi veya ortak ise kişi organ sıfatı ile ortaklık ilişkisi kapsamında çalıştığının kabulü gerekir.” [8]
b. Şirkette Çalışan Şirket Ortağının Durumu
Genel olarak tüzel kişiler, hak ehliyetine sahip kişiler olarak, yaradılışı gereği insana özgü niteliklere bağlı durumlar dışındaki bütün haklara sahip olabilirler. Keza fiil ehliyetine sahiptirler, dolayısı ile kendi eylemleri sonucu hak sahibi olabilir, sahip oldukları hakları kullanabilir ve bunlar üzerinde tasarrufta bulunabilirler. Tüzel kişi soyut bir varlık olduğuna göre onun iradesini oluşturacak ve oluşan iradeyi açıklayacak organları vardır. Hukuk düzeni organların belirli kişi veya kişilerden oluştuğunu kabul etmiştir. Tüzel kişide genel kurul, yönetim kurulu ve denetim kurulu gibi organlar bulunur. Genel kurul ortakların oluşturduğu karar organı iken, seçimle oluşan yönetim kurulu temsil, denetim kurulu ise denetim organıdır.
Anonim şirketlerde tüzel kişiliğin bu organlarında şirket ortağının yer alması zorunluluğu bulunmazken limited şirketin icra işlerinin yapmak ve ortaklığı temsil etmek üzere ortaklığa atanan müdür veya müdürlerden en az birinin ortaklardan olması şarttır.
1. Yönetim kurulunda yer alan veya müdür olan ortak açısından:
Hem anonim hem de limited şirketlerde kişi-organ sıfatını taşıyacak şekilde yönetim/müdürler kurulunda görev alacak kişiler, üçüncü kişilerden görevlendirilebileceği gibi ortaklar arasından da seçilebilir. Hatta şirketin ortağı aynı zamanda şirkette çalışabilir. Bu durumda genel müdüre ilişkin açıklamalar şirket ortağı için de geçerlidir. Yani bir şirketin ortağı olmak aynı zamanda şirkette iş sözleşmesi ile çalışılamayacağı anlamına gelmemekte ortak eğer kişi-organ sıfatını taşıyan bir görevde ise işçi ve işveren sıfatının birleştiğinden bahsedilebilecektir.
“Esas sözleşmede aksi kararlaştırılmamış olmadıkça, ortaklar hep birlikte müdür sıfatıya ortaklık işlerini idare ve temsile yetkilidir. Bu durumda limited şirketin ortak müdürleri organ olmaları nedeniyle yönetim hakkı, emir ve talimat yetkisini kullanabilir. İşçiye özgü şahsi bağımlılık unsuru ortak müdürlerde görünmez, Şirketi doğrudan doğruya işveren olarak temsil ederler. Bu nedenlerle ortak müdürlerin konumunu iş yasası kapsamında değerlendirme olanağı yoktur.” [9]
“Davacı limited şirketin icra işlerini yapmak ve ortaklığı temsil etmek üzere atanmış ortak müdür olup, organ niteliğinde olması nedeniyle, yönetim hakkı, emir ve talimat yetkisine haizdir. İşçiye özgü şahsi bağımlılık unsuru ortak müdürlerde görülmez, şirketi doğrudan doğruya işveren olarak temsil ederler. Bu nedenlerle ortak müdürlerin konumu İş Kanunu kapsamında değerlendirilmez. Davacının sonradan müdürlük sıfatı sona ermiş ise de, ortaklık payının sembolik olmayıp ortaklığın kararlarını etkileyecek oranda olması karşısında, müdürlüğün sona ermesi ile ortağın işçi statüsünü kazandığını kabul etme olanağı yoktur. Ayrıca taraflar arasındaki sözleşme davacının ortak müdür olduğu dönemde imzalanmış olmakla, Müdürlük döneminde genel kurallara göre değerlendirme. Müdürlüğü sona erdikten sonra İş Yasası kapsamında değerlendirme yapılarak aynı sözleşmeyi bölme olanağı da yoktur.” [10]
2. Yönetim kurulunda yer almayan veya müdür olmayan ortak açısından:
Şirket ortağı olarak şirkette aynı zamanda iş sözleşmesi ile çalışmanın yalnızca kişi-organ sıfatına sahip olmak kriteri ile değerlendirilmesi yeterli değildir. Özellikle Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun şirket ortağının kural olarak kendi adına şirkette bağımsız çalışan biri olarak kabul edilmesi yönündeki kararları göz önüne alındığında şirket ortakları için şirketin kişi-organ sıfatına sahip olmanın yanında ek kriterler ile değerlendirme yapılmasını gerektirmektedir:
“Bir limited şirket ortağı kural olarak kendi adına bağımsız çalışan kişi kabul edilir ve işçi statüsünde sayılmaz. Zira bir kişinin hem kazanç sağlayan bir şirketin ortağı hem de bu şirketin işçisi statüsünde çalışan olarak kabulü mümkün değildir.” [11]
Fakat müdür olmayan limited şirket ortağının veya yönetim kurulunda yer almayan anonim şirket ortağının, ortaklık statüsü yanında ayrıca şirketin işçisi olarak çalışması mümkündür. Şirket ortağının işçi olarak çalıştığının kabulü için özellikle kişisel bağımlılık unsurunun gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılmalıdır. İşverenin otoritesi altında çalışan onun emir ve talimatlarına göre iş görme zorunda olan işçinin iş sözleşmesin de bağımlılığı daha ziyade kişiliği ile ilgili olduğu; iş sözleşmesinin özünde bir bağımlılık/otorite ilişkisinin bulunduğu hususu dikkate alınarak değerlendirme yapılmalıdır. Bu araştırma yapılırken somut olayın tüm özellikleri ve takip eden durumlar da dikkate alınarak değerlendirilecek olan hukuki ilişkinin genel görünümü de esas alınmalıdır. Bütün olarak yapılacak değerlendirmede şirket ortağına kazanç payını aşan miktarda bir ücretlendirme yapılması da ortağın işçi sayılmasına engel teşkil edecektir [12]. Böylece limited şirketlerde müdür olmayan şirket ortağı ile yönetim kurulunda yer almayan anonim şirket ortağı sembolik ve alınacak kararları etkilemeyecek paya sahip ise işçi sayılabilecektir.
“Somut olayda; davacının %5 oranında pay sahibi olduğu, şirkette herhangi bir yönetici veya müdür sıfatının bulunmadığı, müdür olmayan Limited şirketi ortağının şirket ortağı statüsü yanında ayrıca şirketin işçisi olarak çalışması mümkündür. Bu nedenle ilk derece mahkemesi tarafından taraflar arasında işçi işveren ilişkisi bulunduğunun kabulü yerindedir.
Yapılan yargılama, toplanan deliller, taraf iddiaları, tanık beyanları, bilirkişi raporu, işyeri kayıt ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacı tarafın, haksız fesih nedeniyle işten çıkarılmasının söz konusu olduğu ve bundan dolayı işçi alacaklarının ödenmediğinden bahisle dava açtığı anlaşılmaktadır.
Davacının davalı iş yerinde limited şirket ortaklığının yanı sıra hizmet sözleşmesi ile çalıştığı görülmektedir. İş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfeti işverene ait olduğu gözetildiğinde feshin işveren tarafından yapıldığı ve haksız olduğu kanaatine varılmıştır. Davalı işveren tarafından ihbar önellerine uyularak yapılmış bir fesih ihbarı yoktur. Davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır.” [13]
“Somut olayda; davacının …………., …………… ve ……………. isimli şirketlerin kurucu ve hakim ortaklarından olduğu, yönetim kurulu üyesi olarak birinci derece imza yetkisi ile şirketi temsil ve ilzam yetkisinin bulunduğu, hizmet cetveline göre 01.04.2001-09.02.2010 tarihleri arasında …………..nden sigortalı çalışmalarının bildirildiği ancak bu şirkette 28.07.2010 tarih ve 69 sayılı karar ile şirketi temsil ve ilzamla yönetim kurulu başkanı……..yetkilendirilmesine kadar temsil yetkisinin devam ettiği; 10.02.2010-05.02.2011 tarihleri arasında …………… işçisi olarak göründüğü ancak şirketin büyük hissedarlarından biri olarak yönetim kurulu üyesi olarak 2011 yılı Eylül ayına kadar şirketin 1. derece imza yetkililerinden biri olduğu; 06.02.2011-09.01.2012 tarihleri arasında …….. Şirketi üzerinden sigorta primlerinin yatırıldığı, ancak bu şirkette de 23.07.2010 tarihinde şirket müdürlüğünün sona erdirilmesine kadar yine büyük ortaklardan biri olarak ve müdür sıfatı ile yönetimde yer aldığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının hizmet cetveline göre çalıştığı süreler ve şirketler dikkate alındığında temsil yetkilerinin kaldırılarak hisselerinin dönemler halinde azaltıldığı 23.07.2010 tarihine kadar kişi-organ sıfatı ile görev yaptığı, işçi sayılamayacağı dosya içeriği ve getirtilen ticaret sicil kayıtlarından anlaşıldığından 01.04.2001-23.07.2010 tarihine kadar olan çalışma süresine ilişkin davaya bakmaya İş Mahkemesi değil Ticaret Mahkemesinin görevli olduğundan bu döneme ilişkin dava eldeki davadan tefrik edilerek davanın görev yönünden reddine karar verilmeli; davacının 23.07.2010 tarihinden sonrasında işçi olarak çalıştığı kabul edilerek varsa işçilik alacakları hüküm altına alınmalıdır. Tüm dönemde işçi olarak çalıştığının kabulü hatalı olmuştur.” [14]
Özetle, gerçekten de şirketin herhangi bir yönetim ve temsil organında görev almayan, şirkette sembolik bir paya sahip bulunan ve şirketin karar alma mekanizmalarına etki edecek pay sahipliği bulunmayan şirket ortağının şirketteki sosyolojik ve ekonomik konumu dikkate alınarak her olayın özelliğine göre ticari amaçla kazanç sağlamanın mı yoksa bağımlı ve ücretli çalışmanın mı baskın olduğunun belirlenerek şirket ortağının İş Hukukundan kaynaklanan hakları noktasında değerlendirme yapılmalıdır [15].
KAYNAKLAR:
[1] AYM, E. 1963/366 – 1967/29 K., T. 26-27.09.1967 (RG 19 Ekim 1968, 13031)
[2] Çelik, Nuri; Caniklioğlu, Nurşen; Canbolat, Talat: İş Hukuku Dersleri, Eylül 2017, s. 150.
[3] Doğan Yenisey, Kübra: Anonim Şirket Yönetim Kurulu Üyeliği ve İş Sözleşmesi: Prof. Dr. Fevzi Şahlaman’a Armağan, İstanbul 2016, C. 1, s. 325.
[4] YHGK E. 2003/9-82 – 2003/65 K., T. 05.02.2003.
[5] Y. 22. HD., E. 2016/31927 – 2018/6370 K., T. 12.3.2018; aynı yönde Y. 7. HD. E. 2015/5576 – 2016/4156 K., T. 24.02.2016
[6] Y. 22. HD., E. 2015/22734 – 2017/22191 K., T. 19.10.2017 aynı yönde 7. HD., E. 2014/2091 – 12808 K., T. 14.01.2014
[7] Y. 9. HD., E. 2008/35169 – 2010/28779 K., T. 12.10.2010
[8] Y. 9. HD., E. 2015/603 – 7529 K., T. 19.2.2015.
[9] Y. 7. HD., E. 2015/4788 – 7757 K., T. 30.4.2015.
[10] Y. 9. HD., E. 2008/23591 – 2010/40901 K., T. 27.12.2010.
[11] YHGK, E. 2003/9-308 – 2003/303 K., T. 16.04.2003.
[12] Y. 22. HD., E. 2017/23244 – 2019/14668 K., T. 1.7.2019.
[13] Antalya BAM, 10. HD., E. 2017/2822 – 2018/411 K., T. 1.3.2018
[14] Y. 7. HD. E. 2015/40396 – 2016/1118 K., T. 26.01.2016; Y. 22. HD., E. 2013/29913 – 2015/4347 K., T. 10.02.2015
[15] Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s. 152.