Facebook

Twitter

Copyright 2018 AloraNet.
Tüm hakları saklıdır.

(212) 219 19 24

Facebook

Twitter

Arama

Menu

 

Salgın (COVID-19) Halinde İşçi-İşveren İlişkisi

Salgın (COVID-19) Halinde İşçi-İşveren İlişkisi

Çin’in Vuhan Eyaleti’nde Aralık ayının sonlarında gelişen ve tanımlanmasından sonra Dünya genelinde hızla yayılan Coronavirüs(COVID-19) için 11.03.2020 itibariyle Türkiye’de de vakalar duyurulmaya başlamıştır. Bu yazının konusu, işçileri ve işverenleri salgının yaratabileceği hukuki sonuçlar hakkında bilgilendirmek ve işverenlerin işletmesel kararlar almasına yardımcı olabilmek adına işveren ve işçilerin yükümlülükleri ve haklarının incelemektir.

Gelişmeler günlük olarak değişmekte olduğundan hükümet tarafından farklı düzenlemeler de yapılabilecek olup gelişme halinde güncelleme yapılacağını bilgilerinize sunarız.

1. Uzaktan Çalışma

Görev tanımı ve koşulların elvermesi halinde işlerin devam etmesi ve sağlık risklerinin azaltılması için uzaktan çalışma yapılmasına karar verilebilir. Bu uygulamaya geçilmesi için herhangi bir yazılılık şartı aranmamakta olup, işverenin bu durumu herhangi bir yöntem ile (e-posta, mesaj, işyerine asılacak ilan vb.) ilan etmesi mümkündür.

İş Kanunu’nun 14. maddesinde uzaktan çalışma; “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır.

Uzaktan çalışma bakımından dikkat edilecek husus işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılmamasıdır. Uzaktan çalışma ilişkisinde, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları varlığını sürdürür.

Kanunun 14. maddesinin 6. fıkrası gereğince, “uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür”. Buna göre; işverene bağlı olup bir fiil işyerinde çalışan işçi ile yine işverene bağlı olup işyerine gelmeden işyeri dışında kendi evinde veya başka bir yerde çalışan işçi arasında hiçbir fark yoktur. Normal çalışmaya tabi işçinin bütün hakları uzaktan çalışma modeline tabi işçi için de geçerlidir.

Şayet işyerinde mevcut bir uygulama var ise, işçinin evden çalıştığı süre içerisinde yol ücretinin ödenmesine gerek duyulmaz iken, yemek ücretinin ödenmesine devam edilmelidir.

Bununla birlikte, işçi evden çalıştığı dönem bakımından da işverenin çalışma sürelerini denetleme ve buna bağlı olarak fazla çalışmanın ücretini ödeme yükümlülüğü devam edecektir.

2. İdari İzin

İşverenler tek taraflı olarak işletmesel bir karar almak suretiyle işçilere idari izin verebileceklerdir. Bu halde kullandırılacak iznin ücretli olması gerekmektedir.

3. Yıllık Ücretli İzin

İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, işyerinde bir yıllık süreyi doldurmuş olan işçiler yıllık (ücretli) izne hak kazanırlar. Yıllık iznin kullandırılması işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, halihazırdaki salgın kapsamında işverenler, yönetim hakları kapsamında işçilerin yıllık izin kullanmalarını zorunlu tutabilecektir.

Yıllık izin kullandırılması kapsamında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararda “Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.” denilmek suretiyle, bu kullanımın işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla bu süreçte zorunlu olarak yıllık izin kullandırılması da mümkün olabilecektir.

Yıllık izne hak kazanmamış işçiler bakımından ise, bir sonraki yıla ait izinler, avans izin olarak kullandırılabilecek olup, bu halde iznin avans olarak kullandırıldığı belgeye bağlanması gerekecektir.

İşletme kapsamında yıllık izin uygulaması birkaç çalışanı kapsayabileceği gibi, çalışanların bir kısmını veya tümünü kapsar şekilde de yapılabilecektir. (Bir kısım için uzaktan çalışma, bir kısım için yıllık izin kullandırılması vb.)

Toplu izin kullandırılması halinde; Ücretli İzin Yönetmeliği‘nin 10. maddesi uyarınca, “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” Yönetmelikte her ne kadar toplu izin uygulamasının Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında uygulanabileceği öngörülmüş olsa da, salgının olağanüstü bir durum teşkil etmesi nedeniyle, ay bakımından bu sınırın ileride yargı kararlarıyla genişletilerek değerlendirilebileceği düşünülmektedir. Zira mevcut durumda izin kullandırma, tatil yapmak amacından çok işçilerin ve toplum sağlığının korunmasını amacıyla yapılıyor olacaktır. Ayrıca Toplu izin dönemlerinde de, henüz yıllık izin hakkı kazanmamış işçilerin bu uygulamaya dahil edilebilmesi mümkündür.

4. Telafi Çalışması

Telafi çalışması, işçinin belirli nedenlerle çalışamaması halinde kaybedilen çalışma sürelerinin belirli bir zaman diliminin içinde normal çalışma sürelerinin üstünde çalışılarak ve fazla çalışma ücreti ödenmesine gerek kalmaksızın telafi edilmesidir. İş Kanunundaki esnek çalışma ilkesi çerçevesinde belirli koşulların varlığı halinde işverenlere telafi çalışması yaptırma olanağı sağlanmıştır.

İş Kanunu (m.64) ve İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği incelendiğinde telafi çalışması durumu oluşabilmesi için şu nedenlerin oluşması gerekmektedir,
✓ Zorunlu nedenlerle işin durması,
✓ Ulusal Bayram ve Genel Tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,
✓ Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
✓ İşçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde.

Telafi çalışması yaptıracak olan işveren, yapılacak olan çalışmanın hangi nedene dayandığını açıkça belirtmiş olmalı ve hangi tarihte çalışmanın yapılacağını ilgili işçiye ya da işçilere bildirmelidir. Mevzuat uyarınca, telafi çalışması zorunlu neden ortadan kalktıktan itibaren 2 ay içerisinde yaptırılacaktır. Bu telafi çalışmaları tatil günlerinde olamayacaktır. Telafi çalışması günlük en fazla çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamayacaktır.

Yasal olarak ya da taraflar arasındaki düzenlenen toplu iş sözleşmeleri gereği verilmesi zorunlu izinler ile yasal grev ve lokavtta geçen süreler karşılığında telafi çalışması yaptırılması mümkün değildir.

Aynı şekilde, yasal veya sözleşmelere dayalı tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılamaz. Bu doğrultuda, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun m.3/A uyarınca hafta tatili Cumartesi en geç saat 13.00’den başlayarak Pazar gününü de içerdiğinden bu günlerde de telafi çalışması yaptırılamaz. İşyerinde Cumartesi çalışma yapılmayacağı yönünde hüküm bulunması veya işyerinde bu yönde bir uygulamanın bulunması halinde cumartesi günleri telafi çalışması yaptırılması hukuka uygun olmayacaktır.

İş Kanunu uyarınca telafi çalışması yapılıp yapılmayacağına karar verme yetkisi işverene aittir. Telafi çalışması yaptıracak olan işveren, bu çalışmanın yukarıdaki sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açıkça belirmek zorundadır.

Not: Cumhurbaşkanı, Çankaya Köşkü’nde 18.03.2020 tarihinde gerçekleştirilen Coronavirüs gündem konulu toplantıda ise telafi çalışma süresinin 2 aydan 4 aya çıkarıldığını belirtmiştir.

5. Ücretsiz İzin

Halihazırda aksi bir düzenleme yayınlanmadığından ücretsiz izin verilip verilemeyeceği konusu İş Kanunu mevcut maddelerine göre değerlendirilecektir;

Ücretsiz izin kullandırılması için İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan çalışma koşullarında değişiklik hükmüne dayanılarak işveren tarafından yazılı öneri yapılması ve işçiler tarafından bu önerinin açık veya örtülü bir biçimde kabul edilmesi gerekmektedir. Yapılan bu önerinin işçi tarafından yazılı olarak kabul edildiği durumlarda, iş sözleşmesi askıya alınmış olacaktır.

Ücretsiz izin süresi içinde işçinin SGK primleri ödenmemektedir. Bu nedenle ücretsiz izin uygulamasının istisnai olarak tercih edilmesi gerekmektedir.

Bununla beraber ücretsiz izin uygulamasının niteliği gereği makul ve geçici bir süre için olması gerektiğine de dikkat edilmesi gerekmektedir.
Yıllık iznin aksine, çalışanların onayı olmaksızın işverenlerin ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. İşçinin ücretsiz izin kullanmaya zorlanması halinde işçinin haklı nedenle fesih hakkının doğabilecektir.

Yerleşik Yargıtay kararları uyarınca, işveren tarafından işçinin rızası alınmaksızın ücretsiz izne çıkarılması, işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi olarak kabul edilmekte ve bu halde işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerekmektedir.

6. Kısa Çalışma

İşverenler tarafından değerlendirilebilecek bir diğer husus ise kısa çalışmadır. Zorlayıcı sebepler nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu olmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerlerinde bu süre üç ayı aşmamak üzere sigortalı çalışanlara çalışamadıkları dönem için kısa çalışma ödeneği ödenebilir. Bu sürenin Cumhurbaşkanı Kararı ile 6 aya kadar uzatılabilmesi de mümkündür.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Ek 2’inci maddesine göre; “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.”

Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39’uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40’ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kısa çalışma yapılan süreler için, bu işçiler bakımından SGK Aylık prim ve Hizmet Belgesi veya Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi ile eksik gün gerekçesi Kurum’a 18 Kodu ile “Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir. Bununla beraber kısa çalışma ödeneği, hak edilen işsizlik ödeneğinden mahsup edilecektir.

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

Bu halde, ilgili madde hükmü incelendiğinde bir işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için; işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması, işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması ve kısa çalışmaya katılacak işçiler listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

7. İşyeri Faaliyetlerinin Durdurulması

Devlet kurumları tarafından işyeri faaliyetlerinin durdurulması yönünde bir uygulamaya gidilirse, yapılan işin özelliğine göre uzaktan çalışması mümkün olmayan çalışanlara, bu süre içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesi şartıyla, işveren maaş ödemek zorunda olmayacaktır.

İşyeri faaliyetlerinin durdurulması işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı vermemektedir.

İş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması durumunda ise işveren, ilgili çalışanının iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilecektir. Mevcut salgın bakımından zorlayıcı sebep tanımlamasının yapılıp yapılamayacağı hususu ise ileride oluşacak yargı kararları çerçevesinde belirlenecektir. Salgın sebebiyle işyerinde hammadde tedariki yapılamaması veyahut salgın hastalık sebebiyle işçilerin işyerine gelememesinin zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebileceği düşünülebilir.

Öte yandan, iş yerinin faaliyetlerinin devlet kurumları tarafından bir haftadan fazla süre ile durdurulması ve bu nedenle iş yerindeki işin durması halinde çalışan, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebileceklerdir. Bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanacak ancak ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır.

Faaliyetlerin geçici olarak işyeri tarafından durdurulması halinde, bu süre boyunca herhangi bir çalışanın iş sözleşmesinin sona erdirilmemesi halinde, SGK’ya herhangi bir bildirim yapılması yükümlülüğü doğmayacaktır.

8. İş Sözleşmesinin Feshedilmesi

İşverenlerin yukarıda açıklanan uzaktan çalışma, idari izin, yıllık izin, telafi çalışması, ücretsiz izin vb. yöntemlere öncelik verip; işyeri bakımından bu imkanların kullanılmasının imkansız hale gelmesi halinde fesih yoluna son çare olarak gitmeleri gerekmektedir. Böyle bir fesih halinde ise çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

a. İşverenin fesih hakkı

İşverenin haklı nedenle feshi hükümlerini düzenleyen İş Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrasının b bendinin 2. cümlesinde “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” işverenin iş sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmiştir. Bu halde, şayet işçi kıdem tazminatına hak kazanmış ise kıdem tazminatı ödemesinin de yapılması gerekmektedir.

Bu halde bir işçinin Coronavirüs taşıdığının sağlık kuruluşlarınca saptandığı ve işçinin rapor aldığı dönemde iş sözleşmesi askıda kalmakta ise de, rapor süresinin aralıksız olarak ihbar süresini 6 hafta aştığı takdirde işveren iş sözleşmesini işbu madde uyarınca feshedebilecektir.
İş Kanunu’nun 25. maddesinin 3. fıkrasında ise “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde” işverenin de sözleşmeyi feshedebileceği öngörülmüştür. Ancak bu maddenin işletilerek işverenin sözleşmeyi feshedebilmesi için, Coronavirüs salgını durumunun devlet genelinde bir mücbir sebep olduğu yönünde yorumlar yapılabilmesi gerekmektedir. Şayet Coronavirüs bir mücbir sebep olarak tanımlanırsa ve salgın hastalık dolayısıyla karantina vb. uygulamaların devreye girmesiyle beraber işçi iş yapamaz hale gelir ve bu hal bir haftayı aşar ise işveren işbu maddeye dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu halde de yine kıdem tazminatının ödenmesi gerekecektir.

İşyerinde çalışan işçi sayısına göre; 20 ile 100 işçi arasında çalışanı bulunan işyerinde, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında çalışanı bulunan işyerinde, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla çalışanı bulunan işyerinde en az 30 işçinin, 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde iş sözleşmelerinin feshedilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Bu bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih geçersiz sayılacaktır ve işverenlerin idari para cezası söz konusu olacaktır. İş Kanunu’nun 100. maddesine göre ilgili hükme aykırı olarak işçi çıkartılması (toplu işçi çıkarma) halinde işten çıkarılan her işçi bakımından 2020 için 1.050,53 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

Bunun yanında, işverenin toplu işten çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içerisinde aynı nitelikteki bir iş için yeniden işçi alımı yapmak istediği takdirde, toplu fesih kapsamında iş sözleşmesi feshedilenlerden aranan niteliğe uygun olanların tekrar işe çağırılması gerekmektedir.

b. İşçinin fesih hakkı

Bir işyerinde, işveren veya diğer işçilerde Coronavirüs tespit edildiği halde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Bu kapsamda iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi ile hasta işçinin arasında işin yürütülmesi için “yakın veya doğrudan” temasa geçiliyor olması gerekmektedir. Aksi takdirde, işçi bu nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. İlgili şartları sağlayan işçiler, iş sözleşmesini feshettikleri halde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Öte yandan işçinin iş dışında bir yerden bu hastalığa yakalanması halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmayacaktır.

İş Kanunu kapsamında, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde de, yine işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi ve kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

Zorlayıcı neden kavramı, kaçınılamayan ve önceden görülmeyen, dıştan gelen bir olay olarak tanımlanmaktadır. Örneğin; deprem, yangın, işverenin ihmal ve kusurundan kaynaklanmayan ciddi arıza, iş yerinde kullanılan makinelerin acil bakıma alınması gerekliliği vb. durumlar zorlayıcı neden olarak sayılabilir. İş yerinde salgın nedeniyle iş yapılmasının olanaksız hale gelmesi halinde ise, zorlayıcı sebebin varlığından bahsedilebileceğinden işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesinin yolu açılmış olacaktır.

Öte yandan, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi uyarınca bir işçi, işverenin gerekli önlemleri almadığından bahisle çalışmaktan kaçınması mümkündür. Ancak bu halde çalışmaktan kaçınmadan önce, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan işçiler işyerindeki İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’na başvurmalı, Kurul’un bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini sağlamalıdır. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi halinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilecektir. Gerekli tedbirlerin işçinin talep etmesine rağmen alınmaması halinde ise, işçiler iş sözleşmelerini feshedebilecektir. Bu takdirde işçinin İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrasının f bendinde yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” hususuna dayanarak kıdem tazminatına hak kazanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.