Çalışanlara Kar Payı Dağıtımı ve Opsiyon Sözleşmeleri

I. Çalışanlara Kar Payı Dağıtılması

 1. Ticaret Hukuku Bakımından Kar Payı Dağıtımı

Şirketler bünyelerinde çalıştırmış oldukları işçileri teşvik etmek, çalışmayı özendirmek, başarılarını ödüllendirmek ve sair amaçlarla kapanan yılın karından çalışanlarına kar payı verebilmektedirler. Çalışanlara kardan pay verilmesi kavram olarak; işçinin işletmenin bütününün veya bir bölümünün karına, iş dönemi boyunca katılma imkanına sahip olmasıdır[1]. Bir diğer değişle, şirketin hesap dönemi kapandıktan sonra, ilgili çalışanların performansına veya şirketçe önceden belirlenen başka ölçülere göre dönem sonunda oluşan kar üzerinden, esas ücret dışında, kar payı vermesi temettü ikramiyesi olarak tanımlanmaktadır.

Çalışanlara kârdan pay verilmesi olumlu bir politika olarak görülmekle birlikte bu politikanın etkili olabilmesi için, ödenecek kâr payının alınan ücretin hissedilir bir kısmını oluşturması gerekir. Aksi takdirde çalışanlar tarafından önemsenmeyeceğinden hedeflenen verimlilik artışı sağlanamayabilir[2].

Çalışanlara kar payı dağıtılması gerek 4857 sayılı İş Kanunu gerekse 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu kapsamında incelenmesi gereken bir husustur. Zira çalışanlara bu uygulama işçilerin yararına olabilecek bir düzenleme olarak görülebilecekse de pay sahiplerinin kar payı haklarının sınırlandırılıyor olmasına da rıza göstermeleri gerekecektir.

Çalışanlara kardan pay ayrılabilmesi için iş sözleşmelerine ve ortaklık esas sözleşmesine hüküm konulabileceği[3] gibi, bu yönde genel kurul kararı alınması ile de çalışanlara kardan pay verilebilmesi mümkün olacaktır. İş sözleşmesinde veya ortaklık esas sözleşmesinde temettü dağıtımına ilişkin herhangi bir düzenleme yapılmamış olsa dahi, genel kurul yıllık safi kardan bir kısmının çalışanlara verilmesine karar verebilecektir. Bu yönde bir karar alınması halinde verilecek olan kar payı, hukuki nitelik itibariyle bir temettü ikramiyesi olarak değerlendirilecektir[4]. Öte yandan, halka açık bir anonim şirketlerin ise çalışanlarına temettü ikramiyesi verebilmesi için bu düzenlemenin mutlak suretle ortaklık esas sözleşmesinde yer alması gerekmektedir[5].

Şirket karından dağıtılacak bu oran, belirli bir seviyede bulunan çalışanlara yapılabileceği gibi şirketin tüm çalışanlarına da yapılabilecektir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, yapılacak olan dağıtımların mevcut pay sahiplerinin kazanılmış haklarının ihlal edilmemesidir.

Çalışanlara kardan ne oranda pay verileceği çeşitli şekillerde saptanabilecektir. Örneğin ücretin yanı sıra ek olarak ortaklık payının bir kısmının verileceği iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir. Hangi oranda kar payı verileceği ise işçilerin performansına, ortaklıktaki çalışma süresine, gelirlerine ve sair surette ölçütlere dayanarak hesaplanabilecektir.

Kar payı dağıtımına ilişkin karar alma yetkisi ise genel kurula verilmiştir. Yasanın emredici hükmü nedeniyle finansal tablolara, yıllık kar üzerinde tasarrufa, kar payları ile kazanç paylarının belirlenmesine, yedek akçenin sermayeye veya dağıtılacak kara katılması dahil, kullanılmasına dair kararların alınması genel kurulun devredilemez görev ve yetkileri arasında sayılmıştır[6]. Bu nedenle genel kurul, kar payının belirlenmesi ve dağıtımı konusunda tek yetkili organ olup, bu yetkinin yönetim kuruluna devredilmesi mümkün değildir. Ancak kar dağıtım teklifinde bulunma yetkisi yönetim kurulundadır. Genel kurul, yönetim kurulunun teklifini aynen kabul edebileceği gibi, değiştirmek suretiyle de kabul edebilecektir[7].

Kar payı dağıtılabilmesi için şirketin kazanç sağlaması veya önceki yıllar karlarından bu amaçla yedek akçe bulunması gerekir[8]. Şirketin kazanç sağlayıp sağlamadığı, yıllık bilançoya göre hesaplanacak olup bu amaçla oluşturulacak finansal tablolar yönetim kurulunca hazırlanır.

Çalışanlara kar payı dağıtılabilmesi için gözetilmesi gereken bir diğer koşul ise kanuni ve esas sözleşmede öngörülen isteğe bağlı yedek akçelerin ayrılmasıdır. İsteğe bağlı yedek akça ayrılmadıkça pay sahiplerine dağıtılacak kar belirlenemeyeceği gibi çalışanlara da kardan pay verilmesine karar verilemez[9]. Fakat burada isteğe bağlı yedek akçelerin aynı zamanda çalışanlar ve işçiler lehine ayrılan yardım akçeleri olduğunu belirtmekte yarar vardır. Esas sözleşmede hüküm bulunmasa bile, genel kurul, şirketin isçileri için yardım sandıkları ve diğer yardım örgütleri kurulması veya bunların sürdürülebilmesi amacıyla veya diğer yardım ve hayır amaçlarına hizmet etmek üzere, bilanço karından yedek akçeyi isteğe bağlı ayırabilir[10].

Bununla birlikte Gelir Vergisi Kanunu[11] kapsamında ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler olarak tanımlanmıştır. Ücretin bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş olmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği belirtilmiştir. Yine yasanın açık hükmü gereği[12] hizmet karşılığı olarak verilecek ücretin kısmen veya tamamen kara iştirak suretiyle ifası kararlaştırılması çalışana ortak sıfatı vermeyeceğinden çalışana kardan verilen paylar Gelir Vergisi Kanunu kapsamında gider olarak kaydedilebilecektir[13].

2. İş Hukuku Bakımından Kar Payı Dağıtımı

İş Hukuku kapsamında temettü dağıtılması konusunda değerlendirilmesi gereken ilk husus, temettü dağıtımı yapılması halinde bunun işyeri uygulaması haline gelip gelmeyeceğidir. Bu kapsamda şirketçe bir defa yapılan temettü ödemesinin ardından, bu uygulamadan vazgeçilmesi veya bu uygulamanın ileri bir tarihte tamamen kaldırılması durumları değerlendirilmelidir.

İş Kanunu m. 22[14] kapsamında işverenin, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği belirtilmiştir. Bu şekle uygun olmayan ve işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin ise işçiyi bağlamayacağı belirtilmiştir. İlgili hükme göre, işçinin altı iş günü içerisinde bu değişikliği kabul etmemesi halinde ise işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayanıyor olduğunu veya fesih için başkaca bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecek olup, işçi bu durumda İş Kanunu m. 17 ve m. 21 kapsamında dava açabilecektir.

Temettü dağıtımı kapsamında ilgili hükümler değerlendirildiğinde, çalışana verilen bu hakkın düzenli bir uygulama halini alması halinde (Örneğin, çalışana her yıl sonunda belli bir oranda temettü dağıtılması) bu uygulama artık iş sözleşmesinin bir parçası olarak sayılacak ve tek taraflı olarak geri alınamayacaktır. İşveren tarafından tek taraflı olarak  bu uygulamadan vazgeçilmesi halinde ise, bu durum iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik teşkil edecek ve çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem, ihbar ve sair tazminatları talep edebilecektir. Bu nedenle temettü dağıtımının düzenli bir uygulama teşkil ettiği durumlarda, ileri bir tarihte dağıtımdan vazgeçilebilmesi için çalışanın yazılı onayı gerekecek olup, çalışanın yazılı onay vermeyebilecek olması şirket bakımından bir risk arz edecektir.

Emsal Yargıtay kararı da bu doğrultudadır;

“Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının davalı nezdinde topoğraf alet operatörü olarak çalıştığı, 2011 yılı öncesinde ve sonrasında temettü ödemesini aldığı ancak 2011 yılında ödemenin yapılmadığı anlaşılmaktadır.

Davalı, ilgili Yasa ve buna bağlı ana sözleşmelerindeki düzenlemeye göre 2011 yılında temettü ödemesinin sadece “banka personeli” tanımında olan çalışanlara yapılacağının düzenlendiğini, davacının bu kapsamda olmadığını, bu nedenle ödeme yapılmadığını savunmaktadır.

Davacının 2011 yılına kadar ödemeden yararlandırılması davacı lehine çalışma şartı oluşturmuştur. Bu tarihte, banka personeli olmadığı gerekçesi ile ödeme yapılmaması çalışma koşullarında aleyhe değişikliktir. Öte yandan takip eden 2012 yılında ödeme yapılması karşısında 2011 yılı için ödeme yapılmasına engel bir durum olmadığını da göstermektedir.

Mahkemece yukarıda açıklanan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında davacının temettü alacağına hak kazandığının kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile talebin reddi bozmayı gerektirmiştir.”[15]

İkinci bir husus ise, temettü dağıtımında işverenin eşit davranma yükümlülüğüne uygun davranılıyor olmasıdır. Bu nedenle hangi çalışanlara temettü dağıtılacağının saptanabilmesi için objektif ve haklı kriterler belirlenmeli ve temettü dağıtımları bu kriterler uyarınca yapılmalıdır. Bu kapsamda örneğin belirli bir seviyede veya pozisyonda çalışanlara temettü verileceği kararlaştırılabileceği gibi; objektif bir performans ölçütü belirlenerek bu ölçüt uyarınca hedeflenen sınırı aşan çalışanlara temettü dağıtımı yapılacağı kararlaştırılabilecektir. Yargı kararlarına bakıldığında, iş sözleşmesi sona ermiş işçilere de katkılarının bulunduğu dönemlere ait temettü verilmesinin eşitlik ilkesinin gereği olduğu görülmektedir;

“Her ne kadar aynı kararda, karar tarihi ile ödeme tarihi arasındaki sürede iş akdi haklı veya geçerli nedenle feshedilenlerin ödemeden faydalandırılmamasının kararlaştırıldığı görülmekte ise de temettü ödemesine esas alınan 01/01/2017-31/12/2017 tarihleri arasında işyerinde hizmeti bulunan davacının yaptığı çalışma ile şirketin 2017 yılına ait operasyonel verimliliği, performansı ve finansal karlılığına katkı sağladığının yadsınamayacağı, bu nedenle temettünün dağıtıldığı tarihin hemen öncesinde işveren tasarrufu ile işten çıkarılmış olması nedeniyle davacının temettü ödemesinden faydalandırılmamasının eşit davranma ilkesine aykırı olacağı kanaatine varıldığından aynı yönde kabul ve gerekçe içeren ilk derece mahkemesinin kararı isabetli olmuştur. Bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddi gerekmiştir.”[16]

II. Hisse Opsiyon Sözleşmeleri

Ortaklık çalışanlarına maaş dışında bir hak tanınmasına ilişkin değerlendirilebilecek alternatiflerden biri de hisse opsiyon sözleşmeleridir. Geleneksel olarak çalışanlara yönelik hisse senedi opsiyon planları, üst düzey yöneticiler ve kilit konumdaki çalışanları ödüllendirmek ve onların menfaatleriyle şirket ve diğer ortakların menfaatleri arasında bir bağ̆ kurmak amacıyla kullanılmaya başlanmıştır. Şirketin gelecekteki performansından çalışanlara da bir pay vermenin en basit ve esnek yollarından biridir.

Hisse senedi opsiyon planı, şirket ile çalışanlar arasında yapılan bir sözleşmedir. Bu sözleşme çerçevesinde verilen opsiyonlar, çalışanlara belirli tarihler arasında, opsiyon verildiği tarihte şirket tarafından belirlenen veya bir formül ile hesaplanan bir fiyat üzerinden şirket hisselerini satın alma hakkını vermektedir.

Opsiyon planı ise temelde üç aşamadan oluşmaktadır;

1. Çalışana belirli standartları sağlaması halinde şirket hisselerine düşük bedelle ya da bedelsiz olarak sahip olma hakkının verilmesi (granting),
2. Şirketle çalışan arasında yapılan hisse opsiyonu sözleşmesinde belirtilen şartların yerine getirilmesi sonucunda (örneğin çalışanın belirli bir süre boyunca şirkette çalışmaya devam etmesi) hakkın elde edilmesi (vesting)
3. Çalışanın elde ettiği hakkı kullanmak suretiyle şirket hisselerini iktisap etmesi (exercising)

Vesting çoğunlukla “cliff” ile birlikte uygulanır. Cliff ise hissenin çalışan tarafından iktisap edilebilmesi için aşılması gereken engellerdir. Cliff ile hisse vermenin karşılığında, çalışanın bağlılığı hedeflenmektedir. Örneğin, sözleşme kapsamında 1 yıl Cliff öngörülerek, Cliff’e kadar olan süreler bakımından çalışanın herhangi bir iktisabı olmamakla birlikte; Cliff süresi aşıldıktan sonra çalışan belirlenen oranlarda hisse iktisabına hak kazanabilecektir.

Hisse opsiyonları vergi ayrıcalıklı olarak tanınabileceği gibi, vergi ayrıcalığı olmaksızın da tanımlanabilir. Vergi ayrıcalıklı olmayan hisse senedi opsiyonları, çalışanlara yönelik opsiyonlar içinde en popüler olan türdür. Bu opsiyonlar daha az kısıtlamaya tabidir ve şirket açısından yönetimi kolaydır. Bu nedenle de geniş ölçüde kullanılırlar. Hangi çalışanın opsiyona hak kazanacağını, kaç çalışana opsiyon hakkı tanınacağını ve ne zaman opsiyona hak kazanacaklarını uygulayacak şirket belirleyebilir. Bu esneklik işverene şirket amaçlarına uygun olan geniş̧ tabanlı bir opsiyon planı uygulama imkânı verir.

Temelde bu opsiyonlar, opsiyonun uygulandığı tarihte uygulama fiyatı ile hisse senedinin piyasa fiyatı arasındaki fark üzerinden olağan gelir vergisi ödenmesi esasına dayalıdır. Hisse senedinin satılması halinde, uygulama fiyatı ile satış̧ fiyatı arasındaki fark üzerinden sermaye kazancı vergisi ödenir.

III. Esnek Yan Haklar

Son zamanlarda şirketlerin çalışanlarını teşvik edebilmek ve ödüllendirebilmek adına oluşturdukları alternatiflerden biri ise çalışanlarına esnek yan haklar (flexible benefits) tanımaktır. Bu yönde yapılan uygulamalarda, çalışanlara bir yan hak havuzu sunulmakta ve ilgili çalışan dilediği yan hakkı seçebilmektedir. Bu yan hak havuzunda sağlık sigortası, aile için hayat sigortası, bireysel emeklilik seçeneği, alışveriş, tatil, spor kulübü ve hobi deneyimleri gibi alternatifler çalışanlara sunulabilmektedir. Bununla birlikte çalışanlara iş gereği araç ve akaryakıt sağlanması, şirket ürünlerinde indirim hakkı tanınması, iş seyahati kaza sigortası yapılması, yıllık check-up hizmetleri sunulması gibi alternatifler de gündeme gelebilmektedir.

Burada yine yukarıda açıklanmış olduğu gibi esnek yan haklar tanınmasında da işveren olarak eşit davranma yükümlülüğüne uygun olarak hareket edilmesi önem taşımaktadır.

IV. Ticari Bilgi Güvenliği

İşçilere ortaklıktan belli oranda pay veya hisse verilmesi ile ortaklığa ilişkin sair hakların tanımlanması ile bazı ticari bilgilerin gizliliği hususu gündeme gelebilecektir. Ticari sır, TTK kapsamında tanımlanmamakla birlikte doktrinde sır, gerçek ya da tüzel kişi tacire, rakiplerine karşı ekonomik anlamda menfaat sağlayan, sır olarak saklanan ve gizli kalması için gerekli önlemlerin sahibi tarafından alındığı bilgi olarak tanımlanmaktadır. Yargıtay kararlarında ise ticari sır kavramının en önemli unsurları olarak toplumun bilgisi dahilinde olmama veya ilgili alanda rakip firmalarca bilinmeme şartları aranmaktadır.

Ticari sırlar işletme planları, mali projeler, müşteri listeleri, maliyet ve fiyatlandırma bilgileri, stratejik planlar ve finansal raporlar, pazarlama teknikleri olarak örneklendirilebilir. Ticari sırrın bir diğer özelliği ise sahibine ekonomik bir menfaat sağlıyor olmasıdır.

Ticari sır sahibi tarafından ise bu bilgilerin korunması için makul önlemler alınabilecektir. Örneğin temettü dağıtımı yapılan çalışanlar ile ortaklık arasındaki iş sözleşmesi kapsamında veya ayrı bir protokol düzenlemek suretiyle rekabet, sır saklama ve gizlilik yükümlülüğüne ilişkin hükümler yürürlüğe konulabilecektir.

Ortaklık çalışanlarının hisse opsiyon planı ve sair suretlerle şirketten pay elde etmeleri halinde de yine çalışan ile ortaklık arasında rekabet, sır saklama ve gizlilik yükümlülüğüne ilişkin protokoller yapılabilecektir. Bununla birlikte bu protokollerde dikkat edilmesi gereken unsur, protokolde aksi yönde bir hüküm yer almaması halinde ortaklığın sona ermesi ile işbu yükümlülüklerin sona erebileceğidir. Bu nedenle, örneğin, sır saklama yükümlülüğünün ortaklıktan çıkma halinde on yıl süre ile devam edebileceğine ilişkin hüküm konması yararlı olabilecektir. Rekabet yasağı sözleşmeleri yapılması halinde ise bu sözleşmeler zaman, yer ve konu bakımından sınırlandırılmalıdır.

---

KAYNAKLAR

[1] Çelik,Aydın-Üçışık,Güzin-Anonim Ortaklıkta Finansal Tablolar Yedek Akçeler ve Kar Dağıtımı, On İki Levha Yayıncılık, 2018, s.351

[2] Akbilek, Nevzat. TTK ve Spk Açısından Anonim Ortaklıklarda Kâr Payı Hakkı, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). İstanbul, 2001, s.166

[3] 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, Madde 339/2-f

[4] Aydın-Üçışık, a.g.e, s.352

[5] 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanunu, Madde 19/5

[6] 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu Madde 408/2-d

[7] Bilgili, Fatih- Demirkapı, Ertan – Şirketler Hukuku Dersleri, Dora Yayıncılık, 2018, s. 344

[8] 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu Madde 509/2

[9] 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu Madde 523

[10] 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu Madde 523/3

[11] 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu Madde 61

[12] 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu Madde 131/3

[13] 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu Madde 40

[14] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 22

[15] Yargıtay 9. HD., E. 2017/5226-9638 K., T. 05.06.2017

[16] İstanbul BAM 31. HD., E. 2019/2046 K. 2019/1740, T. 18.07.2019